员工发展

建立市场化薪酬体系是提升企业竞争力的必然选择
发布时间:2018/1/26 15:03:21  浏览次数: 次  作者:姜丽媛
    在市场经济条件下,国有企业的市场竞争日趋激烈,要求对用人制度、内部分配制度不断进行变革。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分,是保证员工劳动回报的同时,充分激励与发挥员工能力,以提高实现企业战略发展所需要的核心竞争力。同时,企业核心竞争力将促进企业发展,为薪酬管理提供有力支持。
    国有企业活力大小,很大程度取决于内部分配机制是否合理,是否有利于调动员工积极性,是否有利于增加企业市场竞争能力和技术创新能力,企业应紧密结合市场化导向,突出岗位要素和工作业绩,建立起适应市场要求的分配激励机制。
    一、完善岗位绩效工资制度。
    根据市场变化和工作需要,按照精干高效的原则定编定岗,依据岗位规范明确岗位职责,通过加强岗位工资的动态管理,定期考核,竞争上岗,以岗定薪,建立规范的培训、考核、任用机制。
    岗位工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作岗位等序列。技术岗位序列根据项目、课题性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级;管理岗位按所承担的经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位;生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数根据企业经济效益和工作完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。
    推行岗位职务聘任制。各类人员都实行竞争上岗,职称、学历、资历只能做为聘任的前提条件。要签订上岗协议,明确岗位职责和岗位相应待遇。
    二、实行企业内部职工持股分配机制
    在市场化程度高的企业,可结合企业改制,进行职工持股试点。积极试行技术入股,探索技术要素参与受益分配办法。在条件成熟的企业中,可以试行研究成果和技术专利作价持股,由研究者和贡献者持有。通过职工全体持股,形成劳动联合基础上的资本合作,建立具有特色和市场化的分配机制和组织形式。
    三、实行谈判工资制
    为使企业工资水平与市场接轨,吸引和留住优秀人才,提高企业核心竞争力,对管理、技术、营销等方面的精英和企业最为需要的高层次人才,实行谈判工资制,其工资水平根据人才市场供求关系、最新市场劳动力价格、同行业工资水平、个人业绩和能力等因素协商确定,对其年工资总额固定部分按月发放,其他部分量化考核后再发放。
    建立符合市场规律的薪酬体制,调整了工资关系,发挥了工资的经济杠杆作用,促进了劳动力资源的优化配置,激励了员工提高自身素质,同时也提高了企业竞争力,实现企业利润最大化。因此,国有企业建立市场化薪酬体系,是时代发展的要求,也是企业自身提升竞争优势的必然选择。

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